自社の採用がうまくいかない?その原因と対策とは?-【Part.2】

採用戦略研究所のHRアシスタントプランナーの 西村 です!

採用戦略研究所は「採用戦略は経営戦略の重要ファクターだ!」のもと、
「求人の新しいスタンダードを創る!」を目指す、
大阪府ベンチャー支援Booming!大阪にも採択頂いたベンチャー企業になります。
→具体的には自社採用サイトの構築支援やindeed広告の代理店などで200社以上の実績あり!
さて、この採用戦略研究所のブログでは、
私たち入社間もないHRアシスタントプランナーが自らの成長や勉強もかねているのですが、
「採用に関するお役立ち情報」を企業の経営者様や人事の皆様に発信させて頂くことで、
お役に立ちたいと思い立ち上げたブログになります。ぜひ、ご活用ください。

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さて、本日の気になるニュース・トピックスはこちらです!
『自社の採用がうまくいかない?その原因と対策とは?』

URL:「https://hcm-jinjer.com/media/contents/a-contents-saiyo-saiyokadai-180418/」

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☆始めに・・・
年々、採用難易度が高まっていく中、多くの企業様が人材集めに悩みを持っているのではないでしょうか?例えば「求人を出しているのに、思ったような求職者が集まらない」「せっかく内定出したのに、辞退されてしまった」など数多くのお悩みがあると思います。
今回は、前回の続きでお話をさせて頂きます!

◇◆1.採用計画の設計時◆◇
【求める人物像が明確になっていない】
求める人物像があやふやになれば、自社に合った求職者の見極めが困難になります。例えば、1人しか採用できないのに、最終選考で3人も残った場合、この求める人物像が曖昧だと、最終ジャッジに時間がかかったり、ミスが起きてしまう可能性が高くなります。
採用者にも、「なぜ君を選んだのか」の理由を明確にすることで、入社時の不安を大きく取り除くことが可能です。

【採用計画と事業計画が結びついていない】
求める人物像を明確にする際に、人事・採用担当者と事業部の間での連携は必須になってきます。また仮に入社しても、その新入社員が入社するに至った自身の求める将来像と、会社の求める役割の間でミスマッチが生じると、早期退職につながります。
今後の会社にとって適切な人材を確保するためにも、ここの連携はしっかりとりましょう!

◇◆3.採用スタート時◆◇
【求職者に対する求人が適切ではない】
求職者にとって、働く魅力が伝わる求人内容でないと、興味がわきづらいものです。例えば、高年収を記載したとしても、その数字が本当に現実的な数字なのか、見ただけでは伝わりません。
その他にも文法がおかしい、写真が暗い、写真に社員が少ない、など求人内容の魅力を半減してしまう要素は数多くあります。特に写真は第一印象となりえるほどの影響力があります。
※数字に関しては業界平均など比較数値を出しましょう!文化や価値観・ビジョンなどオリジナル要素を打ち出すのがおススメです。写真はなるべく明るく、社員の写真を多く載せることで、求職者からの親近感が得られます。

【母集団に量・質がともなっていない】
母集団が小さいとそれだけ良い人材を十分に確保することは難しくなります。加えて、求職者が自社の求める人物像とマッチしているかどうかの質も担保も求められるのが母集団形成です。
この厳しい採用時代では、量と質のバランスが非常に重要になってきます。
※量に関しては、ナビサイトと採用サイトを早くにオープンし、露出を高め、自社認知向上を目指しましょう!採用手法も一つに絞らず、あらゆる方法で露出すると良いでしょう!

【採用競合の分析ができていない】
同じ業界での採用競合が、どのような採用をしているのかを知らなければ、せっかくであった求職者を他社にとられる可能性が高くなってしまいます。
※採用競合を分析するときは次のポイントに注目して比較してみましょう!
1.福利厚生と年収帯
2.仕事の進め方や文化
この2つのポイントが求職者の入社決定理由になることが多いので、ぜひ競合の情報を収集してみましょう!

今回は、採用スタート時の悩み、解決法についてお話させていただきました!次回は選考時の悩み・解決法についてお話させていただきます!ぜひ次回もご覧ください。

以上、記事を読んでの西村の気づきでした!!
最後まで読んでいただき、ありがとうございました!!

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