「選ぶ側になりたい」 攻めの採用とは

採用戦略研究所のHRアシスタントプランナーの芝です。

採用戦略研究所は「採用戦略は経営戦略の重要ファクターだ!」のもと、
「求人の新しいスタンダードを創る!」を目指す、大阪府ベンチャー支援Booming!大阪にも採択頂いたベンチャー企業になります。
→具体的には自社採用サイトの構築支援やindeed広告の代理店などで200社以上の実績あり!

さて、この採用戦略研究所のブログでは、私たち入社間もないHRアシスタントプランナーが自らの成長や勉強もかねているのですが「採用に関するお役立ち情報」を企業の経営者様や人事の皆様に発信させて頂くことで、お役に立ちたいと思い立ち上げたブログになります。ぜひ、ご活用ください。
他社の成功事例から課題はどこにあって、どんなことをして実際どのような効果が出たのかなど少しでも皆様の参考になる情報をお届けできるよう努めて参りますので宜しくお願い致します!

今回は下記の記事を参考にまとめました!

さて、本日も気になるニュース・トピックスはこちらです!

「選ぶ側になりたい」攻めの採用とは

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厚生労働省が2017年12月の有効求人倍率を「1.59倍」と発表しました。
前月の1.56倍から上昇し、1974年1月以来、44年ぶりの高水準となりました。
現状、人が採れない・そもそも応募が来ないという企業は多いですよね。

現在は空前の売り手市場であり、待ちのままでは求める人材が集まらない、
集まっても他社に決まってしまうということになりかねません。
その中で、新たな手法として注目されたのが「ダイレクト・ソーシング」です。

 「ダイレクト・ソーシング」とは、企業自ら積極的に、採用したい人材を採りにいく手法です。
人事・採用担当者なら押さえておかないといけない手法です!
ダイレクト・ソーシングの認知度も2016年72.73%から2017年には87.33%と8割の企業は認知しているという
結果がでています。
ただし、「知っている」と回答した人の中には、
「存在は認知しているが、詳しくは知らない」「導入していない」企業も含むので、
日本の採用現場ではこれからまだまだ発展していく手法だと考えられます。
(参照:https://www.dodadsj.com/content/170926_dsquestionnaire/

ここで、ダイレクト・ソーシングの事例を一つご紹介です。
人事経験の浅い2名体制で採用を行っている、情報セキュリティサービス事業を展開する企業です。
高い専門性を伴うため、即戦力採用に苦戦していました。
そこで!行った取り組みがダイレクト・ソーシングでした。

<背景>事業拡大のため、中途採用に注力しています。
2人の人事担当も兼務のため、あまり工数のかからない人材紹介だけを利用していました。
しかし、専門性が高いせいか推薦を上げてもらえなくなりました。
そうして初めて求人広告を使って募集を試みが、一人も採用出来ませんでした。
次に、条件を緩め「未経験可」で採用することができましたが、効率が悪く満足いく内容ではなかったそうです。

<想い>人材紹介でも求人広告でも、採用が上手くいかず
「これからは、選ばれる側ではなくて選ぶ側に回りたい」という思いが強くなりました。
そのことからダイレクト・ソーシングをしようと決めたそうです。

<行動>採用ターゲットがマーケットに少ないことを理解し、
一人一人の候補者とのコミュニケーションを大切にしなければならないことに気付きました。
スカウトメールを送る際にも、きちんと候補者の経歴を読み込んだ上で
「あなたを当社は必要としている!」と猛烈にアプローチ。一人一人向き合うことで、
「入社したい」と思っていただくために何を伝えるべきなのかが、わかるようになりました。
人材紹介会社の場合は「待ちの姿勢」ですが、ダイレクト・ソーシングは「攻めの姿勢」自ら人材を採りに行くことになります。その結果「この人はどんな良いものを持っているのか」とワクワクしながら求職者の理解に取り組むことが出来るようになったといいます。
(参照:https://www.dodadsj.com/content/180216_sandj/

この企業は、ダイレクト・ソーシング経由で入社した方から、
「スカウトメールに感銘を受けて入社しました」と言われたそうです。
その言葉が非常に嬉しく報われた気持ちになったそうです。こうして人事としのやりがい持つことで
モチベーション高く採用活動も行えるのではないでしょうか。ダイレクト・ソーシングの良さでもあるかもしれませんね。

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