裁量労働制の課題って?

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こんにちは!採用戦略研究所の 植田 です!

私たち採用戦略研究所は、新しい採用のカタチを創る為、常に挑戦を続けているベンチャー企業です。
«採用戦略=経営戦略»であると考えており、常に一歩先をいく採用戦略をご提案いたします!

また2017年度には、大阪府ベンチャー支援プロジェクト「Booming!3.0」にも選定して頂き、これまで280社以上の企業様の採用活動をご支援させて頂きました。

このブログは、「採用に関するお役立ち情報」を企業の経営者様や人事の皆様に発信させて頂くことで、お役に立ちたいと思い立ち上げたブログになります。
是非、ご活用下さい。

さて今回は、『裁量労働制』についてお話ししたいと思います!

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最近、何かと話題の裁量労働制について、その仕組や抱える課題等についてご説明します。

~裁量労働制とは~

時間管理も個人の裁量に任せる働き方で、これまでのように勤務時間が決まっていない為、自分自身で勤務時間を決めて働くことが出来ます。
あらかじめ、「月◯時間働いたことにする」とみなしの労働時間を設定する為、実際に働いた時間がそれ以上であってもそれ以下であっても、一律で《◯時間働いた》ことになってしまいます。

すなわち、〈何時間 働いたか〉ではなく〈どれだけの量の仕事をしたか〉で、労働時間が定義されるのです。
その為、仕事の早い人は時間的に余裕ができますし、仕事の遅い人は労働時間が伸びることも起こりえます。

従来の定時制だと、同じ時間はたらいた時の仕事量に個人差があり、仕事の早い人のほうが負担が重くなってしまう点が課題でした。
裁量労働制を導入することで、その点を改善できることは魅力ですが、どういった問題が浮上しているのでしょうか。

~2つの種類がある裁量労働制~

①専門業務型裁量労働制:業務の性質上、労働者本人に時間配分を委ねる必要のある業種

厚生労働省令と厚生労働大臣告示により定められており、具体的な職種は以下の通りです。
《研究開発、情報処理システムの設計・分析、取材・編集、デザイナー、プロデューサー、ディレクター、公認会計士、インテリアコーディネーター等》

導入する為には労使協定を結ぶ必要があり、どちらかの一方的な申し出では成立しません。
また、締結にあたって「みなし時間制の規程」等 決めなければならない事項も定められており、労働基準監督署に届け出が必要です。

②企画業務型裁量労働制:主に企画立案等、企業の中核を担うホワイトカラー労働者が対象

導入にあたっては、まず労使委員会を設置し、その5分の4以上の多数決による議決で以下の項目を制定し、使用者がその決議を届け出なければなりません。
・対象業務
・対象労働者の範囲
・対象労働者の労働時間として算定される時間
・対象労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康および福祉を確保するための措置
・対象労働者からの苦情の処理に関する措置
・対象労働者の同意を得なければならないこと および同意をしなかった労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと

専門業務型よりも決めなければならない事項も多く、厳格な要件が求められます。

~裁量労働制の課題~

みなした時間と実労働時間の乖離が、裁量労働制を語る上でよく問題に挙げられています。
ポイントとなるのは【みなし労働時間をどう設定するか】です。

「これだけの仕事量をこなすのに、何時間働くのが妥当か」を考慮した結果きめられるのがみなし労働時間ですので、短めに設定されると労働者の負担は増加します。
極端な言い方をすれば、『仕事が早く終われば残りの時間は自由ですし、仕事の遅い人は自己責任』ですので、残業や時間外労働といった考え方も存在しません。
その為、サービス残業や時間外労働を助長する懸念の声が広まっています。

また、裁量労働制を導入していても、休日出勤をした場合はその分の賃金を別途支払わなくてはなりません。
しかし、「いつ働いても自由」という誤った認識により、仕事量が多いがゆえに休日も出勤するケースがあります。
こういった細かな規程についても周知徹底する必要があるようです。

裁量労働制は、上手く機能すれば無駄な残業代等を抑えることができ、企業にとってもコスト削減の効果があります。
労働者にとっては、労働時間の融通が聞くため、プライベートとの両立を計りやすいメリットがあります。

「労働者が自分の時間を自由に使うことの出来るメリット」が「いくら働いても給与が変わらない危険性(定額働かせ放題といった言葉で揶揄されているのも度々耳にします)」にすり替わってしまわないよう、導入にあたっては慎重に進めましょう。

最後まで読んで頂き、ありがとうございました。植田でした。

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