新卒採用における3つの成功ポイント

3月1日に2020年卒の新卒採用が始まりました。
テレビでも就活生の様子が報じられたり、街中で就活生を見かけることも増えたように感じます。

そこで今回は、『新卒採用』について、特に中小企業に焦点をあててブログにまとめました！

www.rs-lab.jp/20190311＿1">解禁1か月前で既に8.1％の学生が内定もち

現行のルールでは、新卒採用のルールは以下のスケジュールが決められています。
3月：採用広報の解禁（企業説明会の開催など）
6月：選考解禁（面接の実施など）
10月：正式な内定出しの解禁

しかし例年、ルールを守らない企業が前倒しで内定を出しています。
昨年と今年の、この時期の内定率を比較してみました。

【内定率】
▷昨年：4.6％（2月1日時点）→8.0％（3月1日時点）
▷今年：4.7％（1月1日時点）→8.1％（2月1日時点）

上記からも、今年は去年よりも1か月も早く、企業が内定を出し始めていることがわかります。
企業は１～２年生の学生を対象にインターンシップを開催するなど採用を前倒しし優秀な学生を囲い込んでいます。
就活ルールの廃止が発表され、今後ますます新卒採用のカタチが崩れるでしょう。
それに伴って、新卒採用の長期化・多様化が予測されます。

www.rs-lab.jp/20190311＿2">計画通りに採用できた中小企業は32.6％

そんな状況の中、19年卒の新卒採用を行った中小企業の採用結果は以下の通りです。
▷予定通りに採用できた・・・32.6％
▷採用できたが、予定人数には達さなかった・・・43.0％
▷募集したが、採用できなかった・・・24.4％（前年より8.7％増加）

新卒採用を行った中小企業の約7割は、予定していた採用人数に達していません。
また4社に1社は、『採用できなかった』と回答していることも見過ごせません。

また、全体の傾向として学生は、大手企業や有名企業を重視する人が多いため、名前の知られていない中小企業は不利になってしまいます。

大手の求人媒体に求人を掲載しても、１つのサイトに２～３万社が求人を掲載している為、学生に見つけてもらうのが大変です。
オプションで広告を掲載しようにも、そもそも大手と中小企業では採用にかけられる予算が違う為、太刀打ちできません。

では、中小企業が新卒採用を成功させるにはどうすればいいのでしょうか。

www.rs-lab.jp/20190311＿3">新卒採用成功ノウハウ

www.rs-lab.jp/20190311＿4">１、採用対象の拡大

新卒採用の応募対象を限定していませんか？
今、高卒採用が大きな注目を集めていますが、それは「学歴」で求職者を限定していたこれまでから大きな変化といえます。

他にも、応募できる年齢を引き上げて、 「●歳以下の人」「卒業後●年未満の人」も新卒採用枠に組み込んだり、「外国人」「留学生」の応募も受け付けようとする動きが広まっています。

このように、『採用対象を拡大』することは人材獲得に非常に効果的です。
採用が厳しい最中、学歴や年齢、国籍などでフィルターをかけてしまっては非常にもったいないですよね。

www.rs-lab.jp/20190311＿5">２、求人原稿の見直し

何万件もの求人がある中で、求職者は、求人ページや求人サイトを見て応募する企業を選んでいます。
だから、求人原稿に何を書くかが非常に重要です。

・求める人物像を明確にし、仕事内容を分かりやすく伝える
・大企業にはない魅力を伝える（最重要）

『どんな人が欲しいのか』を明確にしないと、「誰でもいい」では、「誰にも刺さらない」原稿になってしまいます。
求人原稿の作り方については、画像や動画も活用しながら、求職者が見て伝わるように、働く自分の姿は想像できるような原稿を作りましょう。

以下の記事もご参照くださいね！
▷中小企業が求人原稿でアピールすべきこと：https://www.rs-lab.jp/20190218
▷画像選びのポイントまとめ：https://www.rs-lab.jp/20180308
▷動画の効果：https://www.rs-lab.jp/20190215

www.rs-lab.jp/20190311＿6">３、周りを巻き込んだ採用活動

採用に成功している企業の特徴として、「採用に関わる人数 が多い」というものがあります。
社員が採用に協力的であれば、リファラル採用が活発になり、友人・知人を紹介してくれるかもしれません。
求職者を社員が紹介してくれる仕組みを構築できれば、採用活動も楽になりますよね！

リファラル採用を上手く機能させるには、『会社への愛』が従業員にあることが肝心です。
採用活動に対する従業員の理解を得る為にも、普段からの協力や会社の一体感が必須ですね。

また、経営者がどの程度「採用に理解があるか」「協力的であるか」も非常に重要です。

人事部や採用の責任者を置く場合であっても、経営者をはじめ役員との距離感が採用を大きく左右します。
会社そのものともいえる人材を、一緒に働く仲間探しを行うことが採用活動です。
経営陣は採用に関わる、興味を持つことが大事ですし、採用担当者の方は経営陣をいかに巻き込むかが大事です。

他の社員や経営者も巻き込み、全社一丸となって、新たな仲間探しに励みましょう。

www.rs-lab.jp/20190311＿7">まとめ

忘れちゃいけないのが、『大企業じゃなくても採用に成功している企業もある』ということです。
しっかりとポイントを押さえて、採用に強い会社をつくっていきましょう。

弊社には、これまでの支援実績から多数の採用ノウハウがございます。
特に中小企業様（中でも派遣業界・飲食業界）の採用活動をお手伝いさせて頂きました！

今後ますます、新卒採用は多様化していくでしょう。

媒体に求人広告を掲載するだけで応募が来る時代ではないからこそ、どんな工夫が必要なのか、どんな風にしたら採用できるのか、お困りの方はごご相談ください！

また、必要に応じて中途採用なども併用して、人材確保できるよう工夫しましょう。

今回は以上です！
最後まで読んで頂きありがとうございました！

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私たち採用戦略研究所は、新しい採用のカタチを創る為、常に挑戦を続けているベンチャー企業です。
当社では«採用戦略=経営戦略»であると考えており、常に一歩先をいく採用戦略をご提案いたします！

これまで370社以上の企業様の採用活動をご支援させて頂き、今年も大阪府ベンチャー支援プロジェクト「Booming!4.0」に選定して頂きました！

人材採用に関するノウハウは弊社に沢山ございますので、何かお困り事などあればご連絡くださいね。

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