採用の失敗あるある~まずは社内にベクトルを~

「なぜ採用に上手くいかないのか」と悩んでいる方こそ、陥りやすいのが、

「とにかく人を採用したい」

と思いすぎてしまうことです。
もちろん、その気持ちも必要ですが、その気持ちが先走りすぎると失敗に繋がりかねません。
当記事では、採用担当者のお仕事や考え方、よくある失敗についてご紹介いたします!

採用担当者の仕事は『仲間探し』

私が思う採用担当者の業務は「応募を集めて求職者を選ぶこと」でも「優秀な人材を確保すること」でもなくて、『一緒に働く仲間探し』です。
その為には、「この求職者は、うちで働くことで幸せになれるのか」という視点で求職者と向き合わなければいけません。
「人材を採用すること」を意識しすぎると企業本位の採用活動になってしまうので注意が必要です。

今、『スクラム採用』という考え方が広まってきています。(詳細はコチラ
採用担当者(人事部)任せじゃなく、全社一丸となり社員主導で採用を行おうというものです。
一緒に働く現場の人が採用に関わることで入社後のミスマッチ防止にも繋がりますし、社員のエンゲージ(貢献心・愛社精神)を高める効果もあります。

リファラル採用も、スクラム採用を体現した一例です。
上手く機能させられると、社員が次の社員を紹介してくれるので、その会社には自然と人が集まってきます。

【求職者目線で採用する➡社員の幸福度が高い➡人が辞めない・紹介してくれる➡人が集まる➡エンゲージの向上➡もっと辞めない会社になる】

こういう循環を回せるように、採用で困っている時ほど、手法の見直す前に自分の会社と向き合いましょう。

よくある勘違い

(1)誰でもいいから応募が欲しい

気持ちは分かりますが、逆に応募が来なくなります。
【誰に対しても当り障りのない原稿 = 誰にも刺さらない原稿】です。

応募を集めることだけを意識してしまうと、個性も企業カラーもない、ありふれた求人では、自社の魅力は伝わりません。

 

(2)  企業側が採用する人を「選んでいる」

会社は求職者に「選ばれる」立場でもあります。
求職者は、数ある求人の中から「応募する企業を選び」、選考を通じて「入社する会社を選んで」います。
(働きながら、もっといい条件の会社を探している人もいるので、厳密には「選ばれ続け」なければなりません。)

少し話はそれますが「どれだけの応募が集められたか」でマウントを取っている採用担当者もいらっしゃいますが、応募者は数より質だと思っている私は、あまり共感できません。

入社意欲が高く、コチラも一緒に働きたいと思える人に応募してもらいたいですよね。
そうでない人の応募がどれだけ沢山来ても、選考に割く時間がもったいないし、お互いハッピーじゃないなと思ってしまいます。

 

(3)学歴・職歴で判断

学歴至上主義な社会ではなくなりつつあります。
学歴の良い人が、仕事ができる人とは限らないからです。

今、学歴フィルターを取っ払おうという動きが広まっていて、実際高卒採用の人気も高まっています。
また『〇〇経験●年以上』という経歴を応募必須条件に設定している企業さんもいらっしゃいますが、あまり共感できません。
経験年数と、その人のスキルが必ず比例するわけではない」からです。

どんなにスキルや意欲があっても、指定の年数には達していない求職者は、応募を躊躇してしまいます。
短時間で密度の濃い仕事をしている人の応募を逃すのはもったいないです。

 

(4)優秀な人が欲しい

「どんな人が優秀なのか」を「具体的な指標で」説明できますか?
(3)の学歴や職歴にこだわっている人もそうですが、「自社で活躍できる人の特徴」を改めて洗い出してみましょう。

 

(5)とにかく媒体に出し応募がなければオプションを追加

少しづつ減って来ていますが、いまだに「大手媒体に出せば人が採れる」「高い広告枠に掲載すれば応募が来る」と思っている方がいます
もちろん確率は上がりますが、そもそも欲しいターゲット層と掲載している求人媒体の利用者層は一致していますか?
媒体ごとに特徴や強みなどがあるので、最適な媒体を選ぶ必要があります。
また、求人の広告枠も多様化しているので、最新の情報を集めて媒体以外の方法で募集をかけることも必要です。

 

以上が、よくある採用担当者の誤解や認識の違いでした。
「応募をたくさん集めること」よりも「一緒に働きたいと思える人を見つけ出すこと」を追求して、採用業務を効率的にこなしましょう。

まずは社内にベクトルを

自分たちの会社が「どんな理念で」「どんなことをしている会社で」「どんな人たちが働いているのか」「どんな魅力がある職場なのか」を明示して初めて、求職者は「この会社で働くこと」に価値があるのかを判断できます。

「どんなヒトに訴求したいのか」「そのヒトが何を求めているのか」「自分たちは何を提供できるのか」を明確に持っていることが採用の必勝ポイントです。

そして何より、魅力のない職場に人は集まりません。
自社の働く環境を整えること、職場の魅力をあげることも人事の大切なお仕事ではないでしょうか。

「職場の魅力UP・環境の改善」が「従業員の満足度」になり、それが「人材定着」や「知り合いへの紹介(リファラル採用)」にも繋がっていきます。

人材を確保したいときこそ、見栄を張った求人を作るのではなく、『「ありのまま」を伝える』『「ありのまま」で魅力ある職場をつくる』ことが必要で、それが1番効果的ではないでしょうか。

 

まとめ

ポイントをまとめると、

・企業と求職者はお互いに選び選ばれぬ関係
・採用を上手く行うためには、しっかりとした採用戦略が必要
・自社で働くことの価値は何かを明確に持つ
・求職者にその価値を明示する

です!
「自社の魅力が分からない」「どんな人をターゲットにしていいか分からない」等のお悩みも、一緒に考えて採用戦略を立てるところからサポートさせて頂きますので、ご相談くださいね!
担当のコンサルタントが、「求人原稿の作成ノウハウ」や「採用成功ポイント」等もお伝えさせて頂きます。

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以上、植田でした!
最後までご覧下さりありがとうございました。

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