76.6%が感じている「リアリティ・ショック」とは

リアリティーショック

なんと新入社員の約8割が、入社前後のギャップに悩んでいるという調査結果が発表されました。

モチベーションの低下や早期離職などを引き起こしかねない、リアリティーショック(入社前後のギャップ)。
今回は、そんな入社前後のギャップを軽減する方法をお伝えしていきます!

 

1、リアリティー・ショックとは

入社前に抱いていた「期待」と、入社後の「現実」にギャップを感じてしまうことを『リアリティー・ショック』と言います。
求職者が入社前に想像していたのと、入社してからの実態が大きく違っていた時に生じる問題です。
「思っていたのと違った」と早期退職にも繋がりかねません。

リアリティー・ショック(入社前後のギャップ)を社員が感じているのは、良い状態ではありません。
仕事に対するモチベーションが下がったり、会社に対する思いが薄れてしまったり、退職にも繋がりかねないためです。

なんと新入社員の76.6%がリアリティー・ショックを感じていると回答しており、企業は対策が必要です。

 

2、社員がリアリティー・ショックを感じる原因

(引用:時事ドットコム

 

1、働くことを「楽しんで」いない
学生の79.3%が楽しんで働くことを期待していますが、実際に働くことを楽しんでいる社員が少なく、ギャップに繋がっているようです。
楽しいだけが仕事ではありませんが、社員が活き活きと働いていないと、このように感じてしまうのかもしれません。

2、成長が感じられない
「自己成長」を感じている若手社員が少ないことも、大きな原因となっています。
自己成長を感じられるように、評価を伝えたり、自分自身で振り返りの時間を設けるなどが効果的です。

3、入社前のイメージと違う
入社前のイメージと異なっていたことでは、「報酬」「給与」がトップです。
次に、「昇進・昇格のスピード」、「裁量の大きさ」「達成感」と続いています。

 

3、リアリティー・ショックの対策

1、職場環境の整備

社員が活き活きと働けるように、労働環境を整え、エンゲージメントを高めることが効果的です。
楽しいだけが仕事ではありませんが、辛いだけの職場だと長く働くことは困難です。
みんなが『働きがい』を働いていると、生産性が上がったり、愛社精神を強めることも出来ます。

2、人材育成の強化

社員に対してフィードバックをし、1人1人に評価を伝えることは、人材を育成する上でも有効です。
また、振り返りの時間を設け、各自が自己成長を感じられると、退職を防ぐことにも繋がります。

3、採用段階で情報の開示

ギャップを減らす為には、入社前に正しい情報を細かく伝えておく必要があります。
雇用条件や待遇については、事前に詳細を伝えておき、「聞いていたのと違う」とならないようにしましょう。

具体的は対策は以下のようなものが挙げられます。
・求人原稿を作る段階から、雇用条件などの詳細を記載
・動画や写真を使って、具体的にイメージしてもらうよう工夫する
・面接では、正しく細かく自社のことを伝える
・求職者にイメージや理想をヒアリング
・社員交流や職場見学の機会を設ける

 

4、リアリティー・ショックを軽視できない理由

(引用:時事ドットコム

 

上記グラフから、リアリティー・ショックを感じている人ほど満足度が低いことが分かります。
3年目では、満足度が5分の1にまで低下しています。

入社前後のギャップが、その後の会社への満足度に直結しているため、リアリティー・ショックは軽視できません。

 

5、採用段階での情報開示が大きなカギ

しっかりと対策を練ることで、リアリティー・ショックは軽減できます。

特に、採用段階で情報を開示しておくことが非常に重要です。
求職者に接する際は、正しく情報を伝えることと同時に、正しく情報を聞き出すことも意識すると、双方がミスマッチを防止できます。

求職者も、面接段階ではウソをついてしまったり見栄を張ってしまいます。
まずは企業側がありのままの姿を伝え、歩み寄ると、求職者も正直に話しやすくなるので効果的です。

特にネットでの情報収集は、多くの求職者が実践しています。
クチコミをチェックし、対策を施すと同時に、採用する側もネットは大きな武器となります。
定着する人材、自社に合う人材を採用することが、リアリティー・ショックを防ぐ大きなポイントではないでしょうか。

 

参考リンク採用戦略研究所トレゾー


▷ギャップを防ぐ対策:今の若手社員に人気!『職種別採用』
パーソルキャリア株式会社「就職活動と入社後の実態に関する定量調査」

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