【採用成功事例Vol,1】定着率より社員の夢を応援したい

お取引先企業様インタビュー🎤

（株）採用戦略研究所にご相談いただいた企業様のお取引事例のご紹介です。
インタビューさせて頂き、「どうやって募集をかけたのか」「どうしたら採用が上手くいくのか」を聞いてきました!!

担当者の情報量が相談の決め手。マメに連絡をくれるので安心。

募集内容

〇新製品の発売にあたってデザイナーを3名募集
〇アクリル製品の製造・加工を行う職人さんを
1名募集

アクリル材に特化した加工業および販売をされている企業様で、デザイナーと職人を採用したいとのことでした。
これまでは新聞折り込みやハローワークの募集を行っていましたが、求職者の仕事探しの変化を察知。時代の変化に合わせた人材募集の方法を模索されていました。

欲しかったデザイナーがトレタ!!

〇応募数：34件（応募単価：13,670円）
〇採用人数：3名（採用単価：154,929円）
〇募集にかかった費用総額：464,787円

採用サイト公開から1か月足らずで
採用デキタ!!

〇採用サイト構築費用：75,000円
〇使った広告費用：39,787円
〇応募数：7件（応募単価 11,010円）
〇採用単価：38,644円

採用成功のポイント

〇自社の人材ニーズを明確にし採用ターゲットをしぼる
〇信頼できる担当者を選んで相談
〇代理店の持つノウハウや知識を吸収
〇社員が活き活き業務に専念できる環境を整える

企業様 インタビュー

過去2回マイナビ転職に掲載したことがあります。
4年半前に使った時は効果が良かったですが、3年前はイマイチでした。
他にも、新聞の折り込みや地域密着型の紙媒体、ハローワーク等も試しましたが、だんだんそれも難しくて…。

昔は採用できていましたが、これからは今の時代に沿った採用をしていかないといけないと感じました。
若い人はみんなスマホで情報を集めているので仕事の探し方も変わって来てるんだと思います。

ちょうど欠員が出て募集をかけようと思っていた時に、梶田さん（担当者）に出会いました。
持っている情報量が多く、年齢を聞いた時は驚いたほどです(笑) 募集をかけた後も「最近どうですか？」とマメに連絡をくれるんですよ。
そういえば3日前にもちょうどお電話を頂きました。 信頼できる人だと思ったので、知り合いの経営者を6人紹介しました。

中でも印象的だったのは、これまでインターネットで広告を出すなんて考えたこともなかった人が、率先して（インターネット広告を）出すようになっていたことです。
あれはビックリしましたが、それくらい、会社の求人に対する感覚までも変える力を持っているんだと思います。

最初は、掲載経験があったマイナビ転職を使ってデザイナーの募集をかけました。
4年半前に掲載した時はすごく調子が良かったんですが、ここ４～５年で採用業界が厳しくなっているので不安でした。

にも関わらず、明らかに前回以上の効果を出してくれて、正直驚きました。
代理店だからこそのノウハウや、御社のテクニック・掲載後のフォローのおかげです。

ご利用プランと効果

●掲載プラン：Cプラン
（4週間掲載：350,000円）
●応募数：27件（応募単価：約12,963円）
●採用単価：175,000円

マイナビ転職について詳しくは「コチラ」!!
※料金プランやキャンペーン情報についてお伝えしています。

デザイナーをあと1人採用したくて自社採用サイトを作りましたが、（公開してから）1か月も経たない間に採用が決まったので、あっという間に募集を終了しました。
採用した方は、長いキャリアがあってデザインを実践的にできる能力の高い方だったので即戦力として活躍してくれています。

採用サイトであれば、スタッフインタビューや写真で社内の様子を伝えられるので、求職者がイメージしやすいのかもしれません。
何を作っている会社かを伝えられるように、新製品ができたらその写真も載せてみようと思います。
アクリル製品だけじゃ伝わりにくいと思うので…。

ご利用プランと効果

●実際お作り頂いた採用サイト：コチラ
●採用サイトの構築費用：トレマッセTRIAL 75,000円
●使った広告費用：39,787円
●応募数：7件（応募単価 約11,041円）
●採用単価：約38,644円

※デザイナー募集にかかった費用と応募者数から算出

人材ニーズをハッキリさせることです。

「こういう人が欲しい」が明確にあると、求職者とマッチングしやすくなるし選考がスムーズだからです。
あまりターゲットを広げすぎると、いろんな人が応募してくるので面接などの負担も重くなりますし、入社してから「思ってたのと違う」となってしまうリスクも高くなります。
うちはだいたい、事業展開に合わせて募集をかけることが多いので、欲しい人材が明確なんです。
たまに、スタッフの退職を理由に募集をかけることもありますが…。

ただ、僕自身「定着率」はあまり考えないようにしています。
「定着率が高い会社がいい会社。低い会社が悪い会社」だとは思わないからです。
目標や夢があって辞めようとしている社員を無理に引き留めてまで、会社の定着率を上げようとは思いません。

とはいえ嫌になって辞める社員は出て欲しくないのでいい会社を作ることは常に意識しています。
僕が思う「いい会社」は「社員が活き活き業務に専念できる環境が整えられていること」です。
きっちり休みを取ってもらう為に有給の制度を見直したり、その人の能力を上手く伸ばせる分野を見つけてあげるのが経営者の役目ではないでしょうか。

ご利用プランの詳細

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※2019年11月のサイトデータ

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毎月、採用戦略マガジンも発行しているので、お気軽に下記のバナーよりダウンロードください。

▲当インタビューは2020年2月号にも掲載しております！（2月号のダウンロード期間：2/3～3/1予定）

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