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「スクラム採用」とは。目的やメリットまとめ

今「スクラム採用」が注目を集めています。
要するにみんな(全社員)で採用に励もう』というものです。

でも、ただ採用業務を社員に丸投げしちゃえばいいってわけでは、勿論ありません。
『スクラム採用』が、なんで話題なのか、なんでイイのか、そもそも何なのか、まとめました!

『スクラム採用』は手法ではなく「スタンス」

一言でまとめると、「社員主導型の採用活動」のことです。
採用活動は人事部の仕事だ、ではなく、現場の社員も加わり、全社一丸となって採用に取り組もうという考え方です。
人事部以外の社員も採用活動に参加(募集要項やスカウト文の作成までもを担う)し、採用に責任を負います。

ただ、最初にお伝えしておきたいのは、『スクラム採用はあくまで考え方である』ということです。
『新たな採用手法』としてスクラム採用が独り歩きしてしまうと、例えば採用が上手くいかなかったときに、「よし、じゃあスクラム採用をやってみよう」と考える方が出てきてしまいますが、そうではありません。

リファラル採用も同様ですが、社員にただ採用業務を丸投げしてしまっては意味がないからです。
まずは、目的をしっかりと理解することが大切です。

スクラムって何? スクラム採用って何?

ラグビーで、選手が肩を組んでいる姿も連想されますが、そのイメージのまんまです。
要は、『みんなで採用に励もう』ということです。

スクラム採用を最初に提言した株式会社HERPさんのHPでは

この言葉は、チーム開発の手法としてインターネット系企業で広く取り入れられている、スクラム開発と同様に、共通のゴール(採用目標の達成)のために、全社員が一丸となって採用活動に取り組むことを意図して、弊社がネーミングしたものです。

引用:スクラム採用を実践するための3つのポイント<開催イベント予告>

と記載されていました。
また、スクラム採用の定義として以下の3つが挙げられています。

1、<権限移譲>
採用活動のワークフローを分解し、各フローを社内の最適な担当者に権限移譲している。各職種ごとの最適な採用手法に関しても、現場主導でPDCAを回している。

2、<成果の可視化>
採用活動によって得られた成果を全社員にFBしており(する土台があり)、採用担当を中心に定期的な振り返りが行われている。

3、<採用担当のPM化>
採用担当が、採用活動における施策のオーナーではなく、全体のプロジェクトマネジメントやドメインプロフェッショナルとして機能。採用に関する知識を現場の社員へインプットする役割を担っている。

引用:スクラム採用を実践するための3つのポイント<開催イベント予告>

現場主導で採用活動を行い、活動状況を社員で共有し、採用担当者はフィードバックや全体のマネジメントの役割を担うのです。

これまでは、求人広告に募集を出し、応募が来れば選考し、採用するという流れでした。
今は、採用サイトやSNS、インターネット等、求人広告の掲載場所も、入社経路も多様化しているので、人事部だけで全てを担うには限界があります。

求職者の仕事探しも多様化しており、今は仕事を続けながら情報を収集する人が増加しています。
というのは『優秀な人ほど転職サイトやエージェントなしに転職先を見つけられる時代になった』ということです。

人事部だけで採用活動を行うのではなく、社員も巻き込んだほうが、効率がいいことは明白です。

何故スクラム採用が話題なのか

(1)社員の協力には絶大なパワーがある

前述しましたが、仕事の探し方が多様化しています。
かつてのように、求人広告を出して応募を待つだけではいけなくなりました。
そもそも待つだけのスタンスであれば出会えない層(しかも優秀な人ほど出会いにくい)があります。

当ブログでも、過去にTwitter採用の事例をご紹介させて頂きました。
人事担当者だけでは訴求しきれない層をカバーする為にも、社員の協力は大きな力になります!

(2)現場の社員が主導になることでミスマッチの防止

採用活動というのは、現場で一緒に働く人を見つける」ことが目的です。
人事部よりも、入社後に一緒に働くこととなる社員が採用に携わった方が求職者も安心です。
「就活中に人事の方に好感を持って入社したものの、仕事上での関わりがなかった」なんて話もよくあることです。

1番業務を理解している現場の目線で採用することは、求職者にとってもプラスになるでしょう。

(3)社員のエンゲージメントの向上

社員のエンゲージメント(貢献心や愛社精神)を高める効果もあります。
採用業務を行う中で、求職者に自社の魅力を語ったり、PRすることになるからです。
「言わされている」形式ばった言葉ではなく、気持ちを言語化していく中で自然とエンゲージは高まります。

個人的には、この3つ目が特に重要なポイントだと思っています。
冒頭でも述べましたが、スクラム採用は採用手法ではなく考え方だからです。

人事部によくある『●人採用しなければならない』という気持ちで採用に携わるのではなく、自発的に人が集まってくる仕組みをつくることが理想です。

「仕事だから」人を採用するのではなく、
「会社が好きだから」、「自分の周りの人に紹介したいから」、「こんな人を一緒に働きたいから」という気持ちで、自発的に社員が人を集めてくれる会社を作ることが、究極の採用のカタチではないでしょうか。

社員のエンゲージが高いからスクラム採用が出来るし、スクラム採用をするから、エンゲージがもっと高まっていくのです!

まとめ

スクラム採用に関して、概要や目的、メリット等をご紹介しました。

こういった目新しいワードを耳にしたとき、「自社でも導入しよう」と思われる方が多くいますが、スクラム採用でそれをしてしまうと、ただの丸投げになってしまいます。
スクラム採用は『採用手法ではなく採用に対するスタンス』であることを、どうか忘れないでください!

結局のところ、『社員のエンゲージを高めること』『自社の魅力を高めること』が採用に強い会社になる近道ではないでしょうか。
社員に愛される会社になれば、自然と人が集まってくる会社になります。

スクラム採用を自社で体現するために必要なのは
1、社員のエンゲージメントを高めること
2、それを社外でアピールできる仕組みを作ること
です。

以上、植田でした!
『スクラム採用』以外にも、採用関連のトレンドや最新情報を各地で発信しています。
是非ご活用ください。最後まで読んでくださりありがとうございました。

お問い合わせ先採用戦略研究所トレゾー


株式会社採用戦略研究所 ブログ担当者
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<プロフィール>
採用戦略研究所 広報広報担当 植田有佳子
採用戦略研究所

2018年5月、採用戦略研究所に入社。
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採用戦略ニュースも作っています。
採用に困っている方のお役に立てるよう奮闘中。

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